所有的組織機構都存在問題，而這些問題通常都與人相關。的確，人才管理問題是組織不佳表現的主要原因。
比如說，由德勤最近發布的一份基于來自超過90個國家的2500名以上的商業與人力資源數據的報告顯示，的雇主在應對關鍵的人力資本挑戰，如“力，人才保留與參與，人力資源再培訓和人才獲得”方面，都顯著地準備不足。
我一再地觀察到5個尤其不好的人才管理習慣，而它們，都在威脅著現代組織的效益。
高級管理層、執行官和創辦人通常在對組織文化的評價中意見一致。但不幸的是，他們的觀點與大多數雇員如何看待文化幾乎沒有相同之處。
從上層來看，文化看上去更多像是公司網站上的宣傳：“我們是多樣性、創新性和企業社會責任的熱誠信仰者。”
從底層來看，即當組織的價值觀由調查大多數雇員所得來時，組織看起來相當不同，或是說沒有那么偉大。開源式網站，如Glassdoor，記錄了雇員們對工作環境的體驗，從而為自欺的們提供了一項急需的現實核查。
盡管員工敬業度值得大受關注，但這個概念已被自助行業所劫持，并將其等同于幸福。然而，工作的目的并非是使人快樂，而是使他們富有成效。
準確來說，敬業度之所以重要，是因為它與生產力相關，這就造成了雙重影響：
首先，敬業的員工更具活力，并能夠從更有意義的角度來看待工作，從而使得他們更高產；
其次，當員工得到能夠更加高產的機會時，他們會為自己的成就所自豪，從而反過來又增加了他們的敬業度。
注意到，幸福在此并不在討論之列。事實上，許多員工即使并不快樂也能夠敬業與高產，相同的，員工即使不敬業或不高產也依舊能感到快樂。簡而言之，經理們應該設法為員工創造有意義的挑戰，而非擔心他們的幸福水平。
所有組織都是政治性的，但它們大多數都低估了（a）它們究竟有多具政治性；以及（b）政治影響其做出聰明理性的決定的程度。
長久以來，心理學家一直在研究辦公室政治，將其定義為那些非正式的、不合法的、基本無形的、將組織利益作為代價從而特定個人自身利益的力量或是影響。
這些研究為政治會給員工生產力和幸福造成不利影響提供了有力證據。更值得注意的是，對于辦公室政治的看法已經與更大壓力、離職意向、工作倦怠，以及更低的工作滿意度與員工敬業度相連。
絕大部分的這些關聯，都被發現存在于不同職業領域、不同年齡層與不同文化背景，使得辦公室政治如同性流行病。
如今，很少有話題像力那樣被廣泛討論（或提及）。然而，關于力的流行觀點正在與力科學相脫節，而人力資源專業人士卻被前者而非后者影響更深。結果是，組織關于力所做的，與它們應該要做的存在巨大差異。
舉例來說，大多數經理，包括管理者，是因為技術專長或是個人魅力而被選出，但與此同時，真正重要的品質，卻是能夠建立起敬業團隊的能力。更糟糕的是，魅力型通常太過自我迷戀，以至于難以把團隊與組織的利益置于自身利益之上。
結果就是，好的能力很少見，不勝任的管理卻是常態。想想以下事實：
（a）CEO的平均工作時間一般只有18個月；
（b）不敬業是性普遍問題（據報告有多達70%的員工并不敬業）；
（c）不敬業的首要原因和在離職意向中被廣泛引證的理由都與直屬經理有關；
（d）個人創業率一直以來穩定增長，主要是因為人們已經受夠了管理不善。
就如最近一項哈佛大學民意調查所顯示的，有70%的美國人認為力存在全國性危機，盡管在力發展項目上的花費在過去20年里已經增長了一倍，至140億美元。
現在正是組織機構選出與發展真正具有力潛力的人的時候，而非選擇那些善于指明公司前景、推進自身職業發展滿足自身利益、與魅力型和狡猾的流行定式形象所相符的人。
這可能是所有人才管理之罪中最致命的，因為它是前四點之基礎。如果你不知道你的雇員到底多有才能，你怎么能夠正確地管理人才？
盡管有大量關于力、管理和組織效率的數據與證據，大多數組織機構都只是隨機行事，僅僅依賴于、董事會成員和經理的直覺而做出升職或是雇傭的決定。
盡管所有人都難免存在推理偏向，在經理中它們卻格外明顯，尤其是因為他們比一般人更容易過于自信。不加抑制地濫用直覺，使得各種類型的偏見興盛起來，從而逐漸傷害了真正的人才。
當然，直覺有時是有效的，但也只當它以專業知識為基礎時。因此，我們的問題并非是要消除直覺，而是要將其與事實和原因結合起來，從而使得直覺性決定比一般新手所做出的決定更加有效。
簡而言之，組織越能夠精準地評價它們的文化、激勵它們的員工、最小化辦公室政治的影響、正確地評估力潛力，它們就越能夠比競爭者做得更好。實現它的辦法，并非信任的直覺，而是要遵循理性的、數據導向的、科學推論的途徑。
好消息是什么呢？那就是這些不良習慣都是自己造成的。（即能夠通過自身的行為來改變它們。）
